Unter dem Namen Insights MDI werden Persönlichkeitstests und Auswertungen verkauft, die nach professioneller Beurteilung jedoch nicht viel taugen.
Coaching falsch gemacht
Es ist erschreckend, was von Unternehmensberatungen und Coaches als ernsthafte oder gar vermeintlich wissenschaftliche Persönlichkeitstests gehandelt wird. Wenn Personalabteilungen ihren Mitarbeitern Trainingsprogramme mit hanebüchenen Persönlichkeitstests präsentieren, ist es nicht verwunderlich, dass solche Maßnahmen des Öfteren einen zweifelhaften Ruf genießen. Wenn man sich dann noch ansieht, was viele dieser Tests pro Teilnehmer kosten, kann man sich nur ungläubig an den Kopf fassen.
Ein Kandidat, der in der Reihe der schlechten kommerziellen Tests mit ganz oben steht, ist der Insights MDI. Er basiert nicht nur auf einem, sondern auf gleich zwei komplett veralteten, fehlerhaften Persönlichkeitsmodellen: auf dem 80 Jahre alten Modell nach Marston, dessen prominentester Vertreter der direkt mit Sternzeichen vergleichbare und quasi inhaltsleere DISG ist. Und auf dem 90 Jahre alten Modell nach C.G. Jung, das zwar nicht komplett fehlerhaft ist, aber dennoch jede Menge falscher Aussagen enthält, die man nach modernem Wissen nicht mehr so stehen lassen kann. Das bei einer Kombination dieser Modelle nichts Gutes herauskommen kann, ist klar.
Eine Stellungnahme des Berufsverbandes Deutscher Psychologen* bezüglich eines Gutachtens über den Insights MDI ist sehr aufschlussreich, was die nicht vorhandenen Kompetenzen und angeblichen Vorteile dieses Tests angeht. Die dem Insights Test zu Grunde liegende Typologie von C.G. Jung wird dort als „antiquiertes Modell ohne empirische Belege“ bezeichnet, die von Marston als „typologischer Ansatz ohne empirische Forschung“. Dem Insights Test fehlt also eine fundierte psychologische Grundlage, die modernen Erkenntnissen entspricht. Das beim Insights nach Auswertung die Antworten von Teilnehmern uminterpretiert werden, ist ethisch nicht verantwortbar. Sehr vielsagend ist auch die Expertenbeurteilung der Insights MDI Ergebnisse mit dem Satz: „Die blumigen Formulierungen täuschen über Inhaltsleere hinweg“. Das ist ein Phänomen, dass leider bei sehr vielen kommerziell vertriebenen Persönlichkeitsmodellen zu beobachten ist: viel Lärm und total übertriebene Versprechungen, was der Test alles kann, stehen substanzlosen Inhalten gegenüber. Ein weiterer Psychologe findet sehr deutliche Worte zum Insights MDI Modell:
„Unbrauchbares Instrument, dessen schwache theoretische Fundierung durch eine fehlerhafte Operationalisierung verschlimmert wurde …“
Vom Einsatz des Insights Tests bei Personaltraining, Auswahl oder Coaching raten die Experten eindringlich ab. Ich kann mich diesem Urteil nur anschließen. Diesen Test zur Personalauswahl oder Teamentwicklung einzusetzen ist ungefähr so sinnvoll, wie einen zwanzig Jahre alten Windows 95 PC für die IT-Abteilung zu nutzen. Die ungenügende psychologische Fundierung von Insights bestätigt, was ich bereits anderswo ausgeführt habe: kostenlose Persönlichkeitstests sind häufig besser als kommerziell vertriebene. Teure Lizenzierungen und ein aufwendiges Vertriebssystem sind bei Persönlichkeitstests in erschreckend vielen Fällen ein klares Zeichen dafür, dass sie nichts taugen. Das einzige Interesse der Vertreiber liegt in solchen Fällen darin, Geld mit Coachings und Testverkäufen zu verdienen. Tatsächliche Qualität, wissenschaftliche Relevanz und Aktualität der Tests spielen für sie keine Rolle. Das einzige, was bei diesen Tests wirkt, ist der Barnum-Effekt: man erkennt sich in den Ergebnissen wieder, da sie positiv und allgemein gehalten sind. Daher mein Rat: Finger weg von den Insights Tests.
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Empfehlenswerte Tests:
Typentest, Big Five, VIA-IS Charakterstärken, Reiss Profile, Bochumer BIP
Ebenfalls zweifelhafte Persönlichkeitstests:
Gallup/Clifton Strenghtsfinder, GPOP, NeuroIps, Enneagramm
Quellen:
– Hornke, Kersting, (2005). Stellungnahme zum Gutachten (respektive dem vorliegenden Auszug) von Prof. Claudia Eckstaller, Prof. Dr. Erika Spieß und Dipl. Psych. R. M. Woschée zur Beurteilung von INSIGHTS MDI Version 2 Potential Analyse.
– Jäger, R. S. (2004). Test im Test. Insights MDI – Wissenschaftlich betrachtet. PersonalMagazin
Bild von Piers Nye
Danke,
besonders bezeichnend die windige Q-Pool-Affäre rund um die DIN 33430 – Zertifizierung für den Insights MDI.
Sehr lesenswert:
http://www.welt.de/print-welt/article294811/Mit-Guetesiegel.html
Es gibt Kollegen, die sind sich für nicht zu schade. Traurig…
Finde ich faszinierend – das Profil welches ich erhalten habe, matched zu 99% auf mich – kann mich nicht beklagen.
Können Sie mir erklären, auf welcher Grundlage Sie das ReissProfil empfehlen können? Aus meiner Sicht disqualifiziert diese Empfehlung alle Ihre vorher gemachten Aussagen.
Hallo gerri!
Können Sie mir erklären, warum Sie das Reiss Profile für nicht empfehlenswert halten?
Zunächst einmal: Das Reiss Profile ist kein wissenschaftlicher, sondern ein kommerzieller Test. Es gibt keine unabhängigen wissenschaftlichen Studien dazu, sondern nur welche vom Ersteller des Tests. Diese Studien wurden aber in einem wissenschaftlichen, peer-reviewten Journal veröffentlicht (Beispiel: A Comprehensive Assessment of Human Strivings: Test-Retest Reliability and Validity of the Reiss Profile, Journal of Personality Assessment, 2003). D.h. man kann dem Reiss Profile eine Glaubwürdigkeit zugestehen, die weit über der von Insights und Co liegt, wenn auch lange nicht bei der von Big Five und Co.
Der entscheidende Punkt, warum das Reiss Profile in meinen Augen empfehlenswert ist, auch wenn es von der wissenschaftlichen Seite auf wackeligen Füßen steht: Es testet mit seinen Bedürfnissen ganz andere Dinge, wie andere Persönlichkeitstests. Ähnlich wie beim ebenfalls empfehlenswerten VIA-IS kann ein unterschiedlicher Blick auf die Persönlichkeit geworfen werden, wie bei den üblichen Tests nach Big Five und Co. Ob dieser Blick und die Auswahl der Bedürfnisse wirklich so aussagekräftig ist, darüber kann man sich natürlich streiten. Auch ich sehe das eher skeptisch. Eine Kritik dazu von mir gibt es auch unter: http://typentest.de/typentest_de_-_erklarung/reiss%20profile.htm
Mehr zu empfehlenswerten Tests gibt es auch in meiner großen Liste der Persönlichkeitstests: http://typentest.de/typentest_de_-_erklarung/liste_persoenlichkeitstests.htm
Schöne Grüße
Lars Lorber
Hallo Herr Lorber
nächste Woche soll dieser Test bei uns durchgeführt werden.
Macht es dann überhaupt Sinn hieran teilzunehmen?
MfG Frank Stumpf
Hallo!
das kommt ganz auf die Erwartungshaltung an. Als ernsthafte Analyse der Persönlichkeit? Nein, definitiv nicht. Als Anregung, um sich locker mit sich selbst und dem Miteinander mit den Kollegen auseinander zu setzen? Ja, auch wenn es dazu wesentlich bessere Tests gibt. Hier lässt sich sicher ein Mehrwert herausziehen, wenn man sich nicht zu streng an die Vorgaben des Tests hält.
Sicher kann es auch nicht Schaden, bei den Verantwortlichen rückzufragen, warum ein solcher von der Psychologie und Wissenschaft abgelehnter Test überhaupt gekauft wurde, statt eines ernsthaften Tests.
Schöne Grüße
Lars Lorber
Vielleicht mag INSIGHTS MDI die wissenschaftlichen Kriterien der Objektivität und Nachvollziehbarkeit nicht erfüllen und entspricht damit auch keiner DIN-Norm – doch deshalb zu sagen, dass eine INSIGHTS-Analyse keinen Wert bei der Entwicklung von Menschen hat, ist mehr als unangebracht.
In der Praxis nämlich bieten sowohl die Sales-Profile als auch Executive und Basic-Profile konkrete und auch für den Laien nachvollziehbare Ansätze, das eigene Verhalten zu hinterfragen und seine Wirkung auf andere besser verstehen zu können – beides Punkte, die eine gewünschte Verhaltensänderung positiv beeinflussen.
Ich arbeite seit mehr als 20 Jahren mit DISG, erlebe die Praxistauglichkeit im täglichen Arbeitsalltag bei der Entwicklung von Verkaufs- und Verhaltenskompetenzen und das ist es, worauf es für mich und vor allem auch meine Klienten ankommt.
Dramatisch finde ich im Übrigen, dass RMP im Gegensatz zu INSIGHTS von Ihnen bessergestellt wird, denn die Kritik am RMP ist mindestens ebenso begründet, oder aber auch unbegründet, wie die Kritik an DISG-Analysen.
Hallo Jürgen Hoffmann,
klar kann selbst ein dermaßen fehlerbehafteter Test wie Insights einen Mehrwert bringen, wenn man sich dadurch mit der eigenen Persönlichkeit und Entwicklungsmöglichkeiten befasst. Das kann ein Horoskop aber auch.
Das Reiss Profile ist auf keinen Fall fehlerfrei, und weit vom Gold-Standard der Persönlichkeitstests entfernt. Aber im Gegensatz zu INSIGHTS und DISG gibt es zum Reiss Profile wissenschaftliche, in peer reviewten Journalen veröffentlichte Studien. Es wird zumindest in einem gewissen Rahmen in Psychologie und Forschung ernst genommen. Das ist bei INSIGHTS nicht der Fall, wie im obigen Artikel ausgeführt.
Bezugnehmend auf Ihren Artikel vom 5. Mai 2015 zum Diagnostikinstrument INSIGHTS MDI® nehme ich gerne Stellung.
In Ihrem Artikel wird auf die Stellungnahme von Prof. Jäger (Jahr 2004, S. 22) zu
Persönlichkeitstests verwiesen, worin folgender Satz steht:
Es (…das Verfahren) basiert auf theoretisch veralteten und wissenschaftlich ungesicherten Modellen. Die Dokumentation des Tests im Manual ist unvollständig und nur schwer nachvollziehbar. Das Verfahren erfüllt aus meiner Sicht die Anforderungen der DIN 33430 nicht. Von seinem Einsatz bei Personalauswahl und -entwicklung, Coaching und Training muss daher abgeraten werden.“
Dieser Auffassung können wir entschieden entgegentreten. Es gibt seit Dezember 2013 ein überarbeitetes und damit aktuelles wissenschaftliches Handbuch zum Verfahren, das sehr wohl die Entstehung und die Validierung (Gütekriterien und Normierung aus dem Jahre 2013) darlegt. Aktualisiert durch die Normierungsstudie 2017 und aktuell in Arbeit die Normierungsstudie 2021 (Veröffentlichung am 1.05.2021).
Das Verfahren kann die Kriterien für eine Prozessnorm, was die DIN 33430 ist, nicht erfüllen. Dies gilt ebenso für alle anderen auf dem Markt befindlichen Verfahren. Ein Verfahren kann jedoch im Rahmen eines eignungsdiagnostischen Prozesses relevante und valide Informationen liefern. Dies leistet das INSIGHTS MDI®.
Die pauschale Kritik an typologisch basierten DISC Verfahren ist nicht nachvollziehbar. Die NEO-FFI und Big 5 Verfahren verwenden die gleichen typologischen Grundannahmen (Beispiel: Introvertiertes versus extravertiertes Verhalten) und messen ebenfalls durch eine reine Selbsteinschätzung.
Grundsätzlich gilt, alle Verfahren sollen nur von extra dafür geschulten Beratern eingesetzt und interpretiert werden.
INSIGHTS MDI®- Analysen geben einen ganzheitlichen Einblick in die Komplexität menschlicher Verhaltensweisen und Entwicklungspotenziale. Sie zeigen auf, welche Verhaltensweisen uns in Arbeits- und Stresssituationen leicht fallen und sie stellen die Unterschiede zwischen unserem natürlichen Verhalten und unserem beruflichen Rollenverhalten dar. Sie erfassen unsere Motivstruktur, beleuchten unsere individuellen Antriebsmuster und erklären dadurch, warum wir uns in einer ganz bestimmten Art und Weise verhalten.
Es ist sicher leicht, einen solch reißerischen Artikel gegen ein Tool zu schreiben, dessen Rhetorik tatsächlich aus einem Kriminalroman entsprungen zu sein scheint. Diesen aber mit längst überholten Aussagen zu Testverfahren zu „belegen“, die seit mittlerweile fast 20 Jahren nicht mehr im Einsatz sind um damit aktuell erfolgreich eingesetzten Diagnostiktools zu schaden, ist gleichwohl aufmerksamkeitsheischend wie faul, weil schlicht und einfach schlecht recherchiert.
Die Informationen in diesem Artikel sind in wenigen Minuten aus 1-2 anderen Quellen, die auch alle die gleichen „Belege“ zitieren zusammengesucht. ALLE solchen Artikel beziehen sich auf die gleichen Aussagen vom BDP von 2001-2003. Zu dieser Zeit wurde von INSIGHTS MDI® ein völlig anderes Abfrageverfahren eingesetzt als aktuell. Allein in den letzten 10 Jahren wurde die Analyse mehrfach verbessert, durchlief zahlreiche Evolutionsschritte (Layout, Mehrsprachigkeit, Neuentwicklung der „Driving Forces“, Ergänzung der EQ Messung, Sollprofile, über 20 verschiedene Analyseversionen zu den verschiedensten Einsatzzwecken oder ganz aktuell eine kostenlose Analyse zum Thema „Arbeiten im Homeoffice“).
Also zitiere ich gerne Greta Thunberg: „How dare you?!“ – wie können Sie nur mit so einem schlechten Informationsstand solchen alten Blödsinn verbreiten?
Ein einfacher Anruf hätte genügt und Sie hätten neben einem Musterbericht auch das Validierungshandbuch mit allen wissenschaftlichen Hintergründen zu INSIGHTS MDI®. Und zwar den ganz aktuellen Unterlagen. Nicht denen von 2003.
Mit freundlichen Grüßen
Andreas Mehl
Director Partner Management
INSIGHTS MDI International® Deutschland GmbH
Hallo Herr Mehl,
Danke für Ihren Beitrag.
Das es vom Testanbieter selbst ein ordentliches Handbuch und eigene Studien gibt, bezweifle ich nicht. Aber es gibt bis heute keine einzige unabhängige, nicht vom Anbieter erstellte, in einem peer reviewten Journal veröffentlichte Studie zu Insights oder Disg. Daher ist es kein wissenschaftlich anerkannter Test. Jedwede Argumentation – auch meine – ist einfach nur eine Meinung, solange diese nicht durch eine Studie bewiesen werden kann. Falls es doch eine peer reviewte Studie dazu gibt: Bitte zitieren Sie diese.
Trotz Neuerungen bei INSIGHTS basiert es doch immer noch auf den gleichen Grundlagen: Marston und C.G. Jung. Beides sind und waren nie wissenschaftlich anerkannte Persönlichkeitsmodelle. Beides wird in der heutigen akademischen Psychologie nirgends genutzt. Daher ist doch die grundlegende Aussage von Prof. Jäger noch genauso gültig: „…basiert auf theoretisch veralteten und wissenschaftlich ungesicherten Modellen.“ Auf die erweiterte Kritik an der Erfüllung oder nicht Erfüllung einer DIN Norm gehe ich im Artikel überhaupt nicht ein. Hierzu müssen Sie sich an Prof. Jäger wenden, nicht an mich. Dies hat für mich hier keine Relevanz, denn mir geht es um die Grundlagen des Modelles.
„Die NEO-FFI und Big 5 Verfahren verwenden die gleichen typologischen Grundannahmen (Beispiel: Introvertiertes versus extravertiertes Verhalten) und messen ebenfalls durch eine reine Selbsteinschätzung.“
Das ist schlicht falsch. Dies sind keine typologischen Modelle. Sie messen Persönlichkeitseigenschaften auf einer Skala, nicht in Typen. Sie wurden durch das lexikalische Verfahren entdeckt und basieren nicht auf einer theoretischen Basis. Introversion und Extraversion sind die einzigen Gemeinsamkeiten, und auch diese unterscheiden sich deutlich zwischen den Modellen. Ja, auch diese nutzen Selbsteinschätzung. Allerdings hat sich in wortwörtlich tausenden wissenschaftlichen Studien gezeigt, dass diese Einschätzung bei den Big Five valide und reliabel ist und kein anderer Test eine bessere Verlässlichkeit bietet. (Paradigm Shift to the Integrative Big Five Trait Taxonomy; Oliver P. John, Laura P. Naumann, Christopher J. Soto; 2008; Handbook of Personality Theory and Research 3rd Ed.; The Guilford Press). Zum Insights gibt es keine einzige solche Studie.
Sehr geehrter Herr Mehl
Ich habe per Zufall eine solche Testauswertung in die Finger bekommen. Und bin erschrocken.
Nur schon die ersten Seiten ‚Er ist…‘ ‚es ist zu erwarten‘, ‚er wird‘ ‚er wird nicht‘
Ist in meiner Auffassung ethisch nicht vertretbar nach einem 25 Fragen Testchen.
Die Aussagen sind massiv überzogen und explizit formuliert- anstatt eine Tendenz zu formulieren.
Ich gehe davon aus dass viele der Führungskräfte (ohne psychologische Bildung) davon ausgehen, dass das genau so ist wie prognostiziert.
In diesem einen Fallbeispiel zeigen sich offensichtliche Mängel in der Testauswertung und der daraus gefolgerten und aufgeschriebenen Schlussfolgerungen.
Das empfinde ich zumindest als grobfahrlässig und unethisch.
Freundliche Grüsse Seraina Manzanell
Wie sieht es denn mit dem Persönlichkeitstest „Scan“ von Prof. Dr. Kuhl aus? Soweit ich weiß ist er wissenschaftlich fundiert. Gehört er zu den verlässlichen und wirklich aussagekräftigen Tests?
>Wie sieht es denn mit dem Persönlichkeitstest „Scan“ von Prof. Dr. Kuhl aus?
Hallo Mone,
noch nie davon gehört. Ein kurzes Googeln führt mich zu einer Business Webseite des Herren, auf der Dinge stehen wie „wissenschaftlich hoch fundiertes Verfahren zur menschlichen Potenzialanalyse“, aber keinerlei Quellangaben zu wissenschaftlichen Studien zu finden sind. Ein kurzer Überblick zeigt mir, dass dort nur 4 Grundtypen unterschieden werden und die Eigenschaften Gehirnhälften zugeordnet werden (was in dieser Form der Vereinfachung Pseudowissenschaft ist). Im Zusammenhang damit, dass zu diesem Modell Lizensierungen verkauft werden und keine wissenschaftlichen Quellen gezeigt werden, wirkt das auf mich nicht wie ein ernstzunehmendes Persönlichkeitsmodell, sondern ein reines Businessmodell.
Schöne Grüße
Lars